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中国好餐饮 | 薪酬改革创新设计之 零底薪年薪制
发布时间:2022/9/30 10:09:11 阅览次数:530次 发布者:piaogl
中国好餐饮 | 薪酬改革创新设计之 零底薪年薪制
员工不能创造利润时,就是在浪费成本;建立一套好的激励分配制度,就等于淘汰一批平庸的员工。其实不管是百万年薪,还是零底薪,目的就在于淘汰平庸的员工,激励上进的员工,让勤奋者有其得,懒惰者为其难。企业不留闲人,不养庸才,好的薪酬绩效设计能充分实现员工与企业的命运共同体。餐饮酒店实行零底薪年薪制,是近年来企业一直在推进的制度,据笔者所知有部分企业实行了全员零底薪,一年下来不仅营业额更高,而且员工也都拿到了更多的工资,团队也更稳定,所以创新型的薪酬绩效设计——零底薪年薪制势在必行。
为什么实施零底薪年薪制?
首先可以激发员工“狼性”,提高员工的积极性,让员工产生压力,进而求动力、共发展,随后带动企业的经济增长点,实现企业与个人双赢的愿望。其次可以解决钱怎么发的问题。很多餐饮企业因工资发放头疼,钱给少了不想干,钱给多了不好好干。到底企业给员工多少工资才合理?给到什么程度才能提升员工满意度?零底薪年薪制可以把原有的“让我干”变成“我要干”。最后可以解决企业人怎么留的问题。让员工在企业做到不想走、不能走、不敢走、不愿走、走不了,这些都要靠激励设计来实现,让企业成为他们家的港湾,成为个人事业奋斗的平台。
年薪制设计六大方法
年薪制的设计有六种方法:底薪法、营业额年薪法、利润年薪法、半年薪法、“零”底薪年薪法和股权年薪法。目前大部分餐饮企业基本都是按照底薪法来吸引人才,但是底薪法不能激活员工,反而还会造成只有不断提升底薪才有可能留住人的局面,所以底薪法的薪酬方式根本无法满足员工无限制的涨薪需求,更没有办法合理管控企业的用人成本。越来越多的餐饮酒店企业已经意识到薪酬绩效改革的重要性,许多企业纷纷开始设计短期激励绩效考核的形式来改变现状,以解决企业招人、用人、留人的问题。但短期激励不一定能真正的激发人、留住人,只有长期的、全新的薪酬模式“零底薪年薪制”能更好的帮企业发现人才并留住人才,让能者上、庸者下。零底薪年薪制就是结果在前,行为在后;设计行为,把握过程,控制结果。
零底薪年薪制的实施方案
不是员工不给力,而是企业机制没有杀伤力。员工总是好的,企业也是好的,就是没有一套好的激励机制,让整个团队无关变有关、利益共同体。本文笔者着重给餐饮人分享店长半年薪制和零底薪年薪制的设计方案,供餐饮人学习借鉴。

要设计店长年薪制方案,首先来拆解一下店长对一个门店所负的责任,店长的第一职责就是让门店的利润不断增长,那么为了让门店的利润持续增长,店长要关注门店的哪些重点数据呢?可以参考餐饮门店的利润公式:营业额-成本=毛利,毛利-费用=利润;类比推出:1-成本率=毛利率,毛利率-费用率=纯利率,营业额*纯利率=纯利。所以店长就要考虑如何让营业额提升、毛利率提升、费用率降低。其次要明白如果一个门店进行利润分配,应该是分配超额完成目标的激励,而不是存量目标的激励。完成存量目标只能拿基本工资,完成超额目标才能拿到超额激励。

某餐饮企业店长每月工资是7000元,全年工资是8.4万,该企业年营业额1200万,该店的营业额高低、利润多少等均与店长无关。若该店实施半年薪制方案,即该店店长2022年选择半年薪制,每月可以发放3500元的固定工资,剩余固定工资将会随着营业额水涨船高。
举例:按正常情况,企业全年可完成1200万营业额,完成1200万营业额则店长可以拿到3.5万元的奖励;当企业的毛利率做到68%,则店长可以拿到0.9万元的奖励;当企业的费用率做到45%以下,则店长可以拿到1万元的奖励。合计奖励达到5.4万元,加上全年4.2万的底薪,店长全年可以拿到9.6万元的工资。
对于店长半年薪制的设计当然也要设计保底指标,保底指标即企业现有的营业额指标、毛利指标、费用率指标等,在设计保底指标时店长的半年薪总额也要比店长月薪制的总额高,如此才能激励店长主动选择半年薪制。根据店长半年薪制的方案设计,也要计更高的指标,让店长有冲刺的欲望,以此激励店长完成更高的指标,拿到更多的工资。餐饮人要注意,在设计半年薪制时,企业员工的薪资结构要根据企业或员工的实际情况进行适当调整,如每月固定工资的比例、营业额等数据完成的奖励金额等等,均要根据实际情况进行调整运行。企业在运行年薪制绩效考核时可以首先推行半年薪制,让店长日常生活有所保障,同时逐步让店长接受零底薪年薪制的设计,而且还可以让店长体验到多创效多拿钱,以便于顺利推行零底薪年薪制。

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